En effet, nous sommes très étonnés de voir qu’un « bilan contradictoire » demandé par les organisations syndicales, puis par le ministre lui-même, Jérôme CAHUZAC, lors de notre audience du 30 juillet, se transforme en un « Etat des services ». Nous n’épiloguerons pas ici sur la différence d’approche entre les deux, mais voilà un Comité technique qui ne nous semble pas forcément bien engagé, déjà sur ce point particulier.

Ensuite, la CFDT Finances publiques met à profit ce CTR pour dire qu’elle s’inscrit pleinement dans les revendications des agents de la DGFIP, telles qu’exprimées dans la plate forme revendicative de l’intersyndicale. Pour être explicite :

• La problématique du pouvoir d’achat ;
• La problématique de la pérennité des missions de service public ;
• Enfin, la problématique des emplois et celle qui lui est directement liée, les conditions de travail des agents ;

D’ailleurs, à la lecture du document fourni par l’administration, nous avons compris que ce dernier sujet n’en était pas réellement un pour la DGFIP : les conditions de travail sont traitées (j’allais dire « exécutées ») en dernière page et en quatre paragraphes.

Or, il y a sur le terrain une question qui devient lancinante, c’est celles des moyens alloués aux missions, et plus encore celle de l’adaptation de ces missions à ces moyens, en termes de priorisation. Toujours sur le terrain, les directions locales semblent rester aveugles à cette problématique, mais il va falloir commencer à se poser la question de ce que l’on peut faire ou ne pas faire, avant de se heurter à l’insoutenabilité du système, en particulier au travers de la souffrance au travail qu’il engendre.

Depuis le début de la fusion, l’administration n’a cessé de nous répéter que le périmètre de la DGFIP était intact. Dans le même temps, depuis le début de la fusion, l’administration n’a pas cessé, une année après l’autre de renouveler un niveau de suppressions d’emploi toujours identique.

Aujourd’hui, on nous présente une série de résultats comme satisfaisants, « non dégradés », alors même que ces résultats ont été obtenus avec des moyens de plus en plus réduits, et qui vont avoir tendance à l’être de plus en plus. En clair, ces résultats n’ont pu être obtenus qu’au travers d’une variable d’ajustement : les conditions de travail de nos collègues.

Ce sont bien les personnels qui ont contribué à ces résultats. Ils y ont contribué quasiment sur tous les plans :

• Sur celui de leurs rémunérations : pas d’augmentation, un gel du point d’indice, un harmonisation indemnitaire qui a surtout bénéficié aux cadres supérieurs ? Ici, il n’est pas question de pointer du doigt une catégorie de collègues mais de dénoncer une inégalité entre catégories de personnels. D’ailleurs, la Cour des Comptes elle-même, qui semble depuis quelques mois être la grande référente de la gestion à la DGFIP, s’est inquiétée du gonflement de la masse salariale à la DGFIP !

• Sur celui de leurs frais de déplacements : Les personnels cofinancent aujourd’hui souvent leurs frais de déplacement. Nous avons déjà dit à la direction lors du CTR du 6 juin 2012, sans plus de réponse qu’un CTR « Budget » de fin d’année ;

• En termes de formation : la fusion exige un effort de formation pour l’adaptation à l’emploi, et cet effort n’est pas au rendez vous ;

• Egalement, nous l’avons déjà dit, mais on n’insistera jamais assez, sur leurs conditions de travail, qui subissent de plein fouet la tension entre les besoins liés aux missions exercées, et les moyens réellement alloués. On va donc vers une dégradation des missions, donc vers une qualité du service public dégradée, et l’on s’en aperçoit déjà du côté de l’accueil, par exemple dans les SIP et au téléphone. De même, s’agissant des procédures de recouvrement, le problème de la réduction des frais d’acheminement, va finir par poser un problème d’équité de traitement devant l’impôt entre contribuables ;

• Des conséquences aussi au niveau du service rendu aux collectivités locales, quand on voit que les objectifs de dématérialisation ne peuvent être atteints, faute de moyens, et faute d‘adaptation des procédures.

Au regard de ces éléments, la CFDT pose donc la problématique suivante :

• Soit vous nous dites que le périmètre des missions de la DGFIP est inchangé, voire développé, et qu’il faut des moyens adaptés pour réaliser ces missions. Nous exigeons donc, dans ce sens, et dans le cadre du bilan contradictoire de la fusion, un recensement précis des tâches, basé sur l’unité de temps. Car seul l’emploi de cette unité de temps permet de déterminer quels ont les moyens pertinents pour accomplir de manière satisfaisante chacune des missions ;
• Soit vous nous dites que le périmètre des missions de la DGFIP est inchangé, voire développé, mais que les moyens pour réaliser ces missions vont encore diminuer. Nous exigeons donc également un recensement précis des tâches, basé sur l’unité de temps, mais pour faire apparaître le différentiel supporté par les agents. Et si tel est le cas, vous devez nous dire quelles sont les missions qui doivent être suspendues dans l’attente des moyens adéquats, voir externalisées, si ces moyens ne sont pas alloués.

Car nous faisons une relation directe entre cette problématique, et la dégradation accrue des conditions de travail des salariés. L’enquête menée par la CFDT Finances publiques entre 2007 et 2011 est, elle aussi, un des éléments du bilan que nous avons demandé. Cette enquête fait apparaître :

• Un doublement des plaintes des agents souffrant d’au moins trois troubles physiques ;
• Un triplement des plaintes des agents souffrant d’au moins trois troubles psychologiques ;

La DGFIP ne peut continuer indéfiniment à compter sur la très grande conscience professionnelle des agents, pour compenser l’écart entre les moyens alloués et la charge de travail.

Pour la CFDT, cet écart a un nom : cela s’appelle la souffrance au travail. Vous êtes responsable de la santé mentale et physique de vos agents. Vous ne pouvez pas continuer à compter sur la très grande conscience professionnelle pour pallier à des moyens toujours plus insuffisants.

Qu’il y ait parfois des pics de charge conjoncturels, pendant plusieurs jours par an, peut être envisageable. Par contre, si ces pics de charge se révèlent être de nature structurelle, alors c’est inacceptable. La conclusion est simple : si les conditions de travail sont détériorées de manière structurelle, c’est-à-dire pérenne, si l’accomplissement des tâches quotidiennes devient dangereux pour la santé des agents, alors ceux-ci pourraient au final, exercer leur droit au retrait, je pense, par exemple, a ceux qui assurent les accueils dans certains sites.

Sur un sujet aussi important, l’administration nous doit donc des réponses. Quelle méthode sera mise en œuvre par rapport à ce diagnostic, quels types d’actions seront initiées dans le cadre de votre réflexion stratégique ?

Et puis deux autres questions :

• Suite aux propos de M Moscovici retranscrits par la presse ce week-end, confirmez-vous les 2500 suppressions d’emplois annoncées par le Ministre ?
• Et en terme de baisse de crédits, confirmez-vous les 4,3 % ?

Les 3 piliers...de la sélection

A ce titre, les nouvelles modalités de la sélection reposant sur 3 piliers (dossier, avis du directeur et entretien), le poids de l’entretien, était en théorie équivalent aux 2 autres éléments de sélection. Il ne prédominait pas.

L’administration centrale a cependant souligné que 85% des avis des directeurs étaient favorables et qu’ils reposaient essentiellement sur le dossier, ce qui finalement redonnait un poids relativement important à l’entretien pour départager des candidats proches de la réussite à la sélection.

60 candidats repêchés

Les interventions des élus et notamment de ceux de la CFDT ont permis de faire prendre en compte la globalité des 3 piliers pour obtenir 60 sélections supplémentaires, dont 12 par la seule CFDT Finances publiques soit 20% des candidats « repêchés ».

En effet, selon les directions, selon les services mêmes au sein d’une direction, les oraux blancs, ainsi que l’attention appelée sur les différents sujets d’actualité sont plus au moins bien faits.

De même il serait souhaitable que le membre d’un comité de sélection se retire de ce dernier, en cas de présentation d’un candidat qu’il connaît.

Tous les élus ont demandé qu’un bilan soit effectué en groupe de travail de cette première sélection afin d’en tirer les leçons utiles pour l’avenir.

-* Les 3 piliers

Ce dispositif a été globalement favorable aux agents. En effet, dans de nombreux cas, 2 piliers très positifs ont permis de contrebalancer un troisième plus en retrait.

-* La transparence

Les représentants du personnel manquaient dans certains cas d’informations. La CFDT a demandé que les notes à l’entretien soient communiqués aux élus de la CAPN, ainsi que la fiche de présentation des candidats et ce en plus de la grille de synthèse déjà fournie.

-* La notation

Le dossier est aussi important que l’avis du directeur ou l’entretien. Dans ces conditions, il peut y avoir un phénomène de positionnement sur les notations pour préparer une future promotion. La CFDT a rappelé que ce travers était déjà particulièrement sensible dans les promotions par liste d’aptitude et que sa proposition de suppression du système actuel de l’évaluation notation, et donc de la note chiffrée y apporterait une réponse.

-* Les comités de sélection

Les comités ont respecté à chaque fois que possible une composition mixte à tout point de vue, y compris de filière. Ils ont par ailleurs été formés préalablement à la phase d’entretiens. Enfin, l’administration a souligné qu’un travail de fond était engagé pour professionnaliser les comités, et qu’à ce titre des progrès significatifs étaient attendus dans l’année. La CFDT a donné acte à l’administration de ces efforts et reste vigilante à leur application.

-* Les conditions d’organisation de la CAPN

Avec une publication du projet de sélection en juillet, une consultation à cheval sur juillet et août et une CAPN en septembre, les agents concernés, comme les élus, ont rencontré d’importantes difficultés pour préparer correctement cette CAPN. La CFDT, comme toutes les organisations syndicales, l’a dénoncé. Les prochaines sélections ne seront plus organisées à cheval sur l’été.

-* Les Idiv experts

La CFDT a rappelé l’aspect sclérosant de cette filière, notamment par le faible nombre de postes potentiels. Par ailleurs, les Idiv experts seront tous nommés au 1er janvier 2013.

-* La notion de mobilité

Plusieurs élus, dont ceux de la CFDT, ont dénoncé que des comités posent la question de la mobilité. L’administration a indiqué que la mobilité n’était pas un critère de sélection et qu’à l’avenir les comités seront invités à ne plus poser de question sur ce sujet.

-* Les agents comptables

L’administration centrale a souligné qu’en plus de l’avis du directeur de la structure concernée, elle sollicitera l’avis du bureau de la DG concerné pour les agents comptables.

-* Les statistiques

857 candidats (466 issus de la filière fiscale (FF), 391 issus de la filière gestion publique (FGP), dont 449 hommes et 408 femmes. 514 retenus au projet (302 FF, 212 FGP)

Contre : Snui, FO Abstention : CFDT, CGT

Explication de vote : la CFDT, après avoir rappelé sa revendication d’une linéarité de la carrière, a souligné les efforts de l’administration pour faire respecter un système à trois piliers équilibrés. Elle a par ailleurs remarqué la qualité d’écoute et de prise en compte durant la CAPN des arguments défendus par les élus, qui ont permis une évolution significative du nombre de sélectionnés.

Ces différents points ont amenés la CFDT à s’abstenir au moment du vote.

En conclusion, la CFDT Finances publiques appelle les candidats aux prochaines sélections à être particulièrement attentif à la qualité de leur dossier de notation et de l’avis du directeur.

Les élus en CAPN des inspecteurs :

Richard Remaud et Jean-Claude Le Tallec

Paris, le 21 septembre 2012