Monsieur le Président,
La commission administrative paritaire, réunie ce jour, doit examiner les recours en notation de nos collègues inspecteurs principaux. Avant d’entrer dans le vif du sujet, la CFDT souhaite revenir sur deux points, à savoir les nouvelles modalités d’évaluation des agents et d’autre part le management des équipes par les cadres supérieurs.
CR_CAPN_recours_notation_IP-2.pdf
Nouvelle évaluation
La CFDT Finances Publiques est la seule organisation syndicale à revendiquer, sans relâche et depuis de nombreuses années, la suppression de tout système de notation infantilisant pour les agents. Le décret du 28 juillet 2010, qui s’applique à l’ensemble de la fonction publique, répond de façon partiellement positive aux demandes de la CFDT Finances Publiques. Ainsi, à compter du 1er janvier 2013, pour la gestion 2012, l’appréciation de la valeur professionnelle remplacera l’évaluation - notation. La note chiffrée sera donc supprimée mais la réduction majoration d’ancienneté sera malheureusement maintenue. Bien que ce nouveau système réponde en partie à nos attentes, la CFDT regrette que les modalités d’application envisagées par la DGFIP ne soient que trop rigide et minimaliste au vu des possibilités qui étaient offertes par ce décret.
Entretien La CFDT a toujours revendiqué l’instauration d’un entretien professionnel sans note chiffré et déconnecté de l’avancé professionnelle. La CFDT souhaite que cet entretien professionnel permette :
- de redonner du sens au travail,
- de réaliser un bilan de l’année écoulée,
- d’évoquer les perspectives de l’année à venir, les besoins en formation professionnelle, les conditions de travail, les difficultés à venir, … sans que l’avancement de carrière ne soit présent en arrière pensée.
Pour la CFDT Finances Publiques, redonner du sens au travail, c’est se poser trois questions d’égale importance :
- Les objectifs ont-ils été atteints ?
- avec quels moyens ?
- dans quelles conditions ?
La CFDT salue positivement l’abandon de la note chiffrée à l’issue de l’entretien d’évaluation mais elle met en garde la direction générale sur le risque de céder aux sirènes et aux cassandres demandant de lier l’entretien avec l’avancement, sorte de Canada Dry de la notation.
Mise en place de quotas Ce que la DGFIP met encore volontairement de coté, comme toujours, c’est la notion d’équipe. De nos jours, l’individualisme dénoncé dans la société actuelle est récompensé par notre direction. En effet, la qualité du travail rendu par les agents est le résultat du travail d’un collectif … le mythe de l’agent exceptionnel permettant à un service de maintenir des résultats excellents a vécu depuis Stakhanov. Mettre de coté ce fait c’est méconnaître gravement le fonctionnement du réseau. Seule l’entraide, en ces temps de maintien des vagues de suppression d’emplois, permet à la DGFIP de conserver encore un semblant de crédibilité dans la société. Dès lors, une performance collective s’accommode mal d’une évaluation individuelle, évaluation que la DGFIP s’évertue à maintenir.
Sans tenir compte des mises en garde de la CFDT, la DGFIP a décidé de remplacer la note chiffrée par des quotas de réductions d’ancienneté. Alors que le directeur général, et dans la continuité de tous ses prédécesseurs, s’accordait pour reconnaître que la quasi-totalité des agents accomplissait parfaitement leurs missions, il n’est pas en mesure d’en titrer les conséquences tant en terme de reconnaissance que d’avancement. Bien que le décret de la Fonction publique permette que 90% des agents évalués puissent bénéficier chaque année d’un mois de réduction, le projet d’instruction de la DGFiP prévoit un quota de réductions limité à 60% des agents voire 70% après les discussions du printemps.
Afin de pouvoir attribuer ces réductions d’ancienneté à l’ensemble des agents, la CFDT avait demandé à l’administration centrale qu’elle se positionne sur la possibilité de ne plus utiliser la réduction de 3 mois. Devant l’hétérogénéité des positions des différentes organisations syndicales, la direction générale a souhaité que des propositions écrites lui soient adressées avant la fin du mois de juin 2012. Une réunion de synthèse devait se tenir en septembre 2012 avant la parution de l’instruction définitive qui mettra en place le nouveau système à compter de l’année 2013 pour la gestion 2012. Il semblerait donc que l’excellence reconnue par nos directeurs ne soit soulignée qu’en paroles, jamais en acte.
A ce jour, et alors que la prochaine campagne d’entretien devra débuter en février / mars 2013, la CFDT attend toujours les conclusions de la DG. Il est donc urgent que le dispositif soit arrêté à trois mois de son entrée en action. Les agents et les cadres notés ont le droit de connaître le système que la direction est en train de mettre en place.
Cette absence d’information et donc de considération envers les organisations syndicales et au travers d’elles, de l’ensemble des agents, montre, depuis peu, un certain flottement du dialogue social. Ce sentiment de manque de considération et d’absence de reconnaissance du travail des agents ne peut encore une fois qu’engendrer découragement voire renoncement de nos collègues devant leurs difficultés quotidiennes.
Le dialogue social ne peut pas se limiter aux tournées « des popotes » de l’actuel directeur général. Il doit se composer également d’échanges, d’écoute, de discussion et de décisions. L’indécision et le non-dialogue ne sont finalement que signes de faiblesse et de doutes.
Management Au-delà de ces considérations générales sur la notation ou quel que soit le nom retenu, l’enjeu pour l’avenir c’est le type de management que souhaite notre administration et la modification en profondeur de la gestion des ressources humaines. Le management, élément délaissé par les encadrants, fait l’objet depuis de nombreuses années (DGI, DGCP ou DGFIP) de réunions, formations ou groupes de travail. Pour la CFDT, il faut faire du management un élément central tant pour le pilotage des services (organisation, moyens, …) que des conditions de vie au travail. Le management est un point faible de l’administration, ce qui inclut la DGFIP. L’entretien professionnel est un élément participant au management, bien qu’il ne soit pas le seul. Cet entretien doit être un moment privilégié entre le cadre et ses collaborateurs, quel que soit le niveau où on se situe. Trop d’encadrants oublient qu’ils ont également des supérieurs hiérarchiques. Ils sont à la fois notateurs et notés. Le management doit donc être intégré par les cadres comme une mission à part entière et non comme un élément superflu et chronophage pour l’exercice des missions. L’autisme managerial dont peuvent faire preuve certains, y compris chez les AGFIP, ne peut engendrer que mal être et incompréhension dans les rangs des agents de la DGFIP.
Passé ces constats récurrents, la CFDT ne peut ignorer l’existence de la notation et se doit, avant sa disparition sous sa forme actuelle, d’en vérifier l’application la plus impartiale pour l’ensemble des agents y compris bien évidemment pour les cadres A+. Ces derniers sont souvent les laissés pour compte de la notation. Ils font en effet l’objet de pressions dites amicales de leur notateur afin de les dissuader de déposer un recours. Un tel dépôt est interprété comme un échec par la hiérarchie directe et, à tort, comme un point négatif pour une éventuelle promotion. Ces pratiques ont été maintes fois dénoncées par la CFDT, sans que la direction générale ne s’en émeuve. N’était-ce pas souvent son mode de fonctionnement ? Ces pratiques d’un autre temps doivent cesser. Le recours de notation et son corollaire, les pressions exercées par la hiérarchie, témoignent trop souvent d’un manque de dialogue entre le cadre et son directeur. Tant que les cadres y compris les cadres A+++ ne comprendront pas qu’un bon dialogue régulier vaut mieux qu’une confrontation finale, le fonctionnement de la DGFIP ne sera jamais limpide, fluide et joyeux. Le travail au son des tambours et des baïonnettes ne permettra jamais une adhésion auprès des collaborateurs.
Abordons maintenant le contenu même de la CAP Au préalable, nous souhaitons relayer une nouvelle fois, le fort mécontentement ressenti par les cadres sur le terrain, à travers des modes de management marqués par une extrême centralisation, de fortes pressions avec des délais contraints. Des cadres sont mis à l’écart des processus de décisions. Ces constats s’appliquent quelle que soit la filière et à l’intérieur de celles-ci quelle que soit la fonction exercée. Néanmoins, l’analyse des 16 dossiers faisant l’objet d’un recours montre que les collègues sont tous issus de la filière fiscale. Cela relève de la culture des deux anciens réseaux. Lors de la dernière CAP, qui s’est tenue en novembre 2011 sur la notation proprement dite, l’administration précisait « que seuls 9 % de cadres ne bénéficient d’aucune bonification trois années de suite. Elle précisait en outre que toutes les directions avaient été contactées afin de savoir si l’absence prolongée de bonification pour les dossiers d’appels concernés était la traduction d’une manière de servir jugée durablement insuffisante ou si le cadre était « victime » de l’examen strict de sa manière de servir dans le cadre de la notation annuelle, ne prenant pas en compte l’antériorité des notations ». Qu’en est-il cette année ? Pouvez-vous nous donner des statistiques sur ces exclus des bonifications ? L’examen des recours montre une hétérogénéité dans les dossiers des 16 collègues. Ainsi, presque tous les échelons d’IP sont représentés (du 3ème au 9ème échelon). Ils concernent des collègues auditeurs (6), des chefs de brigade (7 en incluant le BCFI) mais plus rarement des responsables de division. Que faut-il en conclure ? Que les directions gratifient plus facilement en capital mois ou en commentaires élogieux les responsables de division ? Que certaines missions sont mal valorisées ? Que des pressions sont exercées par la hiérarchie sur les responsables de division ? Ou alors, ce constat n’est que le reflet du mal-être des collègues exerçant certaines fonctions au vu de la reconnaissance de leur travail par leur hiérarchie ?
Il est à noter que deux tiers des appels portent au minimum sur les appréciations portées par la hiérarchie sur le travail, sur le comportement des collègues IP ou pire sur leur personnalité. La notation n’est pas le lieu d’un règlement de compte. La CFDT tient à rappeler l’importance du dialogue professionnel qui doit s’accompagner d’un véritable entretien de carrière entre les cadres et la direction. Hors, nous constatons avec inquiétude la persistance de dérapage sémantique dans les appréciations littérales ce qui conduit un certain nombre de collègues à demander le retrait de phrases ou la modification de leur formulation. Les recours sur l’attribution des réductions d’ancienneté montrent encore une fois le caractère pernicieux de ce système. En raison de contraintes budgétaires, de nombreux collègues, dont la manière de servir est excellente, se voient attribuer de façon très parcimonieuse ces bonifications. Afin de tenter de justifier la pénurie de ces dotations, les directions se sentent dans l’obligation de restreindre voire dénaturer les appréciations portées sur la manière de servir des agents.
Enfin, avant de terminer, la CFDT souhaite avoir connaissance des possibilités de majoration mises en réserve.
Pour conclure, nous remercions le bureau RH 1B pour la qualité des documents fournis et plus particulièrement la dématérialisation de ceux-ci.
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