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29 novembre 2013 5 29 /11 /novembre /2013 15:36

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IDIV CN : - 1

 

A : - 6


B : + 14


C : - 35

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28 novembre 2013 4 28 /11 /novembre /2013 19:08

Catégorie ALORS DE LA CAPN DE REVISION DE L’EVALUATION PROFESSIONNELLE DES INSPECTEURS DES FINANCES PUBLIQUES


Réunis en intersyndicale ce jour, les élus en CAP A communiquent :

Les organisations syndicales CGT, FO et CFDT ont pris l’initiative d’ajourner les débats après suspension de séance le 27 novembre 2013 à 16h00.

La raison de cet ajournement est une indication de la position de l’Administration quant aux conditions d’organisation de la CAPN de révision de l’entretien professionnel et plus particulièrement aux modalités de vote.

En effet, cette CAPN se tient en deux temps (à savoir du 27 novembre au 05 décembre 2013 et du 20 janvier au 24 janvier 2014) du fait de l’inorganisation de l’Administration et du non respect de ses propres textes par plusieurs directions locales.

Un choix était alors à faire entre un vote global en janvier 2014 ou deux votes dont un intermédiaire début décembre 2013 en fin de première partie de CAP. Cette dernière solution a été retenue par la Direction Générale, contrairement à ce que nos trois organisations ont demandé en début de séance, à savoir un vote à la fin des débats de la CAPN.

La solution du vote intermédiaire va pénaliser les dossiers des agents qui seront évoqués en janvier 2014. En effet, la dotation est globale et procéder à deux votes rompt l’égalité de traitement entre les agents concernés. Du fait d’une enveloppe contrainte, le vote intermédiaire fige la situation et hypothèque d’autant plus les possibilités de valorisation des agents dont les dossiers ne seront évoqués qu’en janvier.

D’autre part, cette situation fait suite à de nombreux ajournements et dysfonctionnements des CAP nationales de la catégorie A pour lesquels les élus ont fait preuve jusqu’à présent de la plus grande compréhension en raison de leur attachement à un paritarisme de qualité.

S’agissant d’une nouvelle procédure d’évaluation, les élus CGT, FO et CFDT entendent que d’emblée des règles claires soient définies et respectées par tous. Nous y veillerons entre autre lors des GT relatifs aux calendriers des CAPN.

Nous savons pouvoir compter sur le sens du dialogue social du Président de la CAPN n°4 pour revenir à des conditions normales de fonctionnement de notre CAPN tant dans l’élaboration et la tenue du calendrier que dans le respect de l’égalité de traitement des agents.

Les élus CGT, FO et CFDT.

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27 novembre 2013 3 27 /11 /novembre /2013 19:17

Le 12 novembre 2013, la Direction générale a réuni les organisations syndicales pour un groupe de travail, portant sur le renforcement et la mise en synergie du dispositif existant en faveur des conditions de travail et la mise en œuvre de nouveaux axes d’actions pour améliorer les CVT.

GT CVT 12/11/2013

 

Les dispositions prises par la DGFiP au regard des conditions de vie au travail sont désormais dans une phase active. La DGFiP se doit de tout mettre en œuvre pour permettre un fonctionnement harmonieux des outils dont elle s’est dotée et dont elle se targue non sans vantardise.

Au moment où la Fonction Publique signe un accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux, incluant l’instauration des espaces de dialogue (EDD), la CFDT Finances Publiques exige de la DGFiP des avancées concrètes et rejette des réponses technocratiques.

Seule annonce positive la mise en place d’une médiation sociale en 2014. Un passager clandestin dans la démarche stratégique.

La démarche d’orientation stratégique (rejeté par la CFDT lors du CTR 1er octobre 2013) s’approprie la notion de CVT. Pour autant, les engagements inscrits ne constituent aucunement une garantie quant à la mise en œuvre des améliorations en matière de CVT et de soutien managérial aux cadres. La démarche stratégique ne peut en aucun cas s’ériger en mode de réflexion sur les CVT alors qu’elle annonce des profondes modifications organisationnelles, des réductions d’emploi et de moyens financiers. Elle génère à elle seule des risques psychosociaux. Elle est anxiogène pour tous les agents de la DGFiP.

Les CVT sont donc bien un passager clandestin alibi, même si elles sont considérées comme étant partie intégrante de l’ensemble du paysage de la DGFIP.

Informatisation et humanisme.

La multiplication des outils informatiques dans le domaine des conditions de vie au travail, même s’ils sont nécessaires, risque d’entrainer la perte de la notion de rapport humain dans le travail, domaine où l’Homme devrait être une priorité.

La CFDT Finances publiques rappelle le rôle prééminent des CHSCT dans l’analyse et le suivi des questions de CVT. Elle réaffirme que les EDD, DUERP, TBVS appartiennent d’abord aux CHSCT, tout comme le futur baromètre social.

Promotion des EDD.

La DGFiP propose une action volontariste des EDD pour favoriser l’expression des agents. La CFDT Finances publiques est Pour.

En effet, en l’absence de communication et d’incitation auprès des délégués du directeur, bon nombre de DDFiP pensent que la démarche est enterrée. Il faut faire savoir que le droit d’initiative est désormais plus large. Les directions doivent bénéficier d’un véritable accompagnement dans l’analyse et l’élaboration des réponses aux questions soulevées aux cours des EDD. Les réponses doivent apporter une amélioration dans l’organisation des services impliqués et non se limiter à un simple rappel de la législation.

La responsabilité de la DGFiP est engagée dans la réussite et le développement des EDD.

La CFDT Finances Publiques attend des actes.

TOPAZE au service du tableau de bord de veille sociale (TBVS).

La DGFiP présente « TOPAZE » l’outil informatique qui soulage le travail des équipes RH, sans dégrader l’usage et l’analyse du TBVS. C’est bien mais au-delà ce qui est important reste à faire.

La restitution des données des TBVS est inégale et disparate selon les départements. La CFDT Finances Publiques réclame la définition des indicateurs jugés importants dans les directions à partir du socle proposé et une étude de leur impact.

La question de l’organisation au travail dans les services est au cœur du dispositif, à ce titre la CFDT Finances Publiques exige qu’elle soit posée explicitement et intègre la notion de charge de travail.

La DG s’engage à accompagner les directions dans l’analyse des informations. Elle élaborera un canevas type pour alimenter de vrais débats dans les CTL autour des données restituées. Elle étudiera la faisabilité d’une restitution intégrale et détaillée des données aux organisations syndicales.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels – DUERP.

Le DUERP inscrit dans le paysage des CVT depuis quelques années évolue en intégrant la mesure des risques psychosociaux. Cette évolution positive soulève beaucoup d’interrogations chez les assistants de prévention. Pour y répondre, une foire aux questions qui mutualise les pratiques et l’appréhension de la nouvelle application informatique DUERPaP est mise en ligne.

La DGFiP propose la tenue d’un comité de coordination au printemps 2014. Cette réunion sera l’occasion de dresser un bilan de la campagne DUERP 2013 -2014.

La CFDT Finances Publiques déplore que les réunions DUERP ne soient pas l’occasion de provoquer un débat autour des conditions de travail et le lieu d’échange autour des propositions de solutions.

La CFDT Finances Publiques réclame que les programmes de prévention présentés par les DDFiP et DRFIP soient crédibles et réalistes. Elle rappelle que les CTL ont vocation à examiner ces programmes de prévention après les CHSCT.

La mise en synergie des outils « conditions de vie au travail ».

La CFDT Finances Publiques souscrit à la mise en synergie des outils existants. Elle réclamait depuis quelque temps l’articulation de ses outils entre eux.

La CFDT Finances Publiques est favorable à la désignation d’un responsable local « qualité de vie au travail » (QVT). Elle demande la création d’une équipe QVT distincte de celle des ressources humaines pour accompagner l’initiative. Cette fonction stratégique sera positionnée au niveau des responsables des pôles pilotages et ressources et respectera l’ordonnancement juridique des normes externes de responsabilité.

La CFDT Finances Publiques acte la rédaction d’un guide d’emploi des outils CVT mais s’inquiète des conditions de sa réalisation.

La CFDT Finances Publiques regrette que la mise en synergie des outils entre – eux repose sur une vision administrative et attend les résultats des tests entrepris.

Elle attend des précisions quant à la méthodologie appliquée au regard des missions assignées au responsable local et note que cette institutionnalisation devrait limiter l’immobilisme de certaines directions.

Le baromètre social, le petit dernier.

La présentation du baromètre social lors d’un GT spécifique avait été l’occasion de nombreux échanges repris par la DGFiP dans la présentation de ce projet.

La CFDT Finances Publiques reste dans l’attente de réponses aux demandes formulées lors de ce GT.

La CFDT Finances Publiques note qu’il s’agit d’un outil complémentaire qui s’inscrit dans la durée, qu’anonymat et confidentialité des données sont garantis.

Le soutien managérial aux cadres de proximité : coaching non merci.

Lors de la réunion du comité de suivi des conditions de vie au travail du 11 juillet 2013, la CFDT Finances Publiques préoccupée par ce thème demandait que soit défini des priorités et un plan d’action à partir des propositions de l’IRES. La réponse de la DGFIP est édifiante :

  • Allègement de la pression des indicateurs,
  • Amélioration de l’accès à l’information avec Nausica,
  • Démarche d’accompagnement des cadres à travers un dispositif de « coaching » professionnel.
  • Démarche d’orientation stratégique.

Pour la CFDT Finances Publiques, le soutien des cadres ne se résume pas à une campagne de communication, au développement d’outils informatiques, à un processus d’évaluation professionnelle ou à la pseudo-réduction de la pression statistique et encore moins à une proposition de coaching fut il collectif.

Le soutien managérial pour la CFDT Finances Publiques passe par une définition du rôle du cadre, une approche collective, une prise en compte des situations diverses, un octroi d’une véritable autonomie et un soutien dans les décisions.

Encore heureux que l’idée de la chartre de l’encadrement n’ait pas été retenue.

La CFDT Finances Publiques attend que la DGFiP anticipe le risque humain.

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27 novembre 2013 3 27 /11 /novembre /2013 14:58
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27 novembre 2013 3 27 /11 /novembre /2013 14:54
DGFIP - Résultats d'admissibilité du concours externe d'agent administratif des finances publiques -Année 2013

Concours Préparation 2Documents PDFConsulter les résultats

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27 novembre 2013 3 27 /11 /novembre /2013 14:47

 

CHS CT FinancesORDRE DU JOUR :

- Points sur les actions du budget 2013

- La nouvelle démarche DUERP PAP

- Mise à jour du guide amiante

- Fiches accidents du travail

 

BUDGET ACTUALISE AU 04/11/2013

La dotation annuelle de 167 668,00€ a été utilisée dans sa quasi-totalité, solde disponible 365.71€

Depuis Mai 2013 les marchés sont régionaux.

Sécurité électrique

Le poste sécurité électrique est en hausse avec 39 081.29€. Le mode de passation du marché (régional) a conduit à faire intervenir l'entreprise attributaire dans l'ensemble des unités qui avaient signalé ce risque lors de l'actualisation de leur DUERP.

C'est une mesure de bon sens qui vise l'efficacité, l'administration nous ayant signalé que le traitement des ambiances sonores se ferait l'année prochaine de la même façon.

L'ISST (Inspectrice Santé Sécurité au Travail) est intervenue sur le sujet en préconisant l'intervention d'un acousticien avant tous travaux pour éviter de mauvaises réponses techniques à de vrais problèmes.

Son intervention consiste à faire des tests de réfléchissement des sons en laissant si besoin des appareils de mesure le temps nécessaire à une étude fiable.

A noter que les travaux déjà effectués dans les trésoreries de Daoulas (dômes acoustiques) et de Lannilis (isolation phonique accueil) serviront à faire le bilan auprès des agents (on l'espère) de l'opportunité de la démarche.

Ambiance lumineuse

A Morlaix, le problème lié à la reflection de la lumière sur le toit terrasse semble résolu par la pose d'un film légèrement teinté sur toute la longueur du premier étage qui atténue la luminosité en laissant une impression de lumière naturelle.

Le rez de chaussée a été traité de la même façon y compris l’accueil.

 

Budget médecin

Crédits et devis engagés à hauteur de 17 500,00€ à ce jour pour les 6 premiers mois de l'année.

Formation CHSCT

Le taux de participation est en hausse du fait d'une optimisation de la gestion, convocations collectives des stagiaires permettant le covoiturage entre autre.

 

DUERP PAP

Les remontées d'actualisation du DUERP devaient être finies au 5 novembre, à ce jour environ 50% des unités de travail avait répondu.

L'actualisation terminée, un groupe de travail sera constitué, composé de représentants de l'administration, d'organisations syndicales ainsi que de représentants de structures (SPF, SIE, Trésoreries…..).

Son objet sera de synthétiser les remontées des unités de travail et de proposer un document à la directrice pour constituer le DUERP de la direction locale.

La démarche d'évaluation et de prévention des risques professionnels a fait l'objet d'un diaporama visible sur le site…….

GUIDE DE PREVENTION DU RISQUE AMIANTE DANS LA GESTION DES BATIMENTS

Présentation faite par Madame COLAS ISST (Inspectrice Santé Sécurité au Travail).

Le document technique amiante est rédigé pour tous les sites domaniaux, la détection se fait visuellement.

L'amiante contenu dans les matériaux n'étant dangereuse que lors de la dégradation de ceux ci

Le DTA ne dispense pas les entreprises lors de travaux d'effectuer des expertises complémentaires.

Ce document doit être mis à jour régulièrement et doit être à la disposition de tous les intervenants

potentiels sur les implantations de la DDFIP 29.

Diaporama disponible sur le site……

ACCIDENTS DU TRAVAIL

La plupart des accidents surviennent sur le trajet domicile-travail.

QUESTIONS DIVERSES

Les diverses manifestations ayant visé les Centres des Finances Publiques de Morlaix, Carhaix et St Pol de Léon n'ont pas donné lieu à poursuites.

Face aux manœuvres de récupération de la détresse des salariés, la CFDT dénonce les discours et postures réactionnaires et affirme son refus de la violence et du vandalisme, et de la destruction de biens publics à ce jour impunie.

Visites de membres du CHSCT (dates à préciser) : Dircofi Quimper, Pont Croix, Douarnenez trésorerie, Lesneven, CPS rattaché, Paierie Départementale, CFP Brest (services à préciser), CFP Quimper (services à préciser), Crozon, Plogastel.

A la demande d'une organisation syndicale une enquête sera menée par des membres du CHSCT sur l'impact de la fusion des secteurs d'assiette en SIP à la fin du premier trimestre 2014.

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26 novembre 2013 2 26 /11 /novembre /2013 19:04

catégorie A+Mouvement de mutation et promotion

Inspecteurs Divisionnaires

1er semestre 2014


Compte rendu

Une CAP, à sens unique, complètement verrouillée : Pas d’Avancée Constatée.

En réponse aux diverses déclarations liminaires, la nouvelle présidente de la CAP, Céline CASTELEYN, et ceci explique peut-être cela, nous a seulement indiqué :

-  Qu’elle ne pouvait apporter de confirmation, quant aux chiffres des suppressions d’emploi annoncées, renvoyant vers le comité technique de réseau ;

-  Que, pour la mise à disposition du Tagerfip aux élus, la demande serait relayée, mais que cela nécessitait une validation par le bureau concerné. La CFDT a alors fait remarquer que cette réponse avait déjà servi plusieurs fois et qu’elle s’apparentait à une réponse dilatoire ;

-  Pour les règles de gestion, presque comme d’habitude, toute discussion est renvoyée aux groupes de travail à venir, 2015 et son dépastillage des postes annoncé oblige ;

-  Un bilan du dispositif des Idiv Experts est envisagé ;

-  Suite aux difficultés rencontrées pour la tenue de cette CAP, une analyse des conséquences du séquencement pourrait être envisagée ;

-  Quant à la qualité des documents fournis, le possible sera fait pour l’améliorer…..

-  Pas d’information quant à la date du reclassement des postes ;

-  Le positionnement des Idiv adjoints est un sujet à l’étude ;

-  Pour les promotions sur place, le délai est de 3 ans à compter de la date de reclassement du poste pour, soit obtenir le poste régulièrement dans le cadre du mouvement, soit solliciter une autre affectation ;

-  Pour la promotion des personnels mis à disposition, un GT est prévu qui fera le lien avec le dispositif fonction publique ;

Autant dire, comme vous aurez pu le lire, aucune réponse réelle aux problèmes soulevés, mais des évolutions, des glissements, que l’on pourrait qualifier de sournois quant aux règles de gestion applicables à ce mouvement, avec en point d’orgue le rapprochement de conjoint.

Le rapprochement de conjoint : un dispositif qui éloigne

Lors de la préparation de la note lançant ce mouvement la centrale avait demandé aux OS de faire connaître les modifications qu’elles souhaitaient voir apporter à celle-ci.

Comme indiqué dans notre déclaration liminaire, la CFDT avait fait connaître les points qui lui semblaient poser problème et notamment en ciblant la nouvelle rédaction du dispositif du rapprochement de conjoint (RdC).

Il est écrit, page 10 du projet de note, le paragraphe suivant :

"Ainsi, un poste vacant à l’ouverture du mouvement équivaut à 1/2 possibilité. Sans report de la campagne précédente, il faut donc deux vacances de poste à l’ouverture du mouvement pour proposer un poste à un candidat en RDC ou RF.’’

Selon notre analyse, les ouvertures doivent se comptabiliser au fur et à mesure de la confection du mouvement. Car, en fonction de ce qui est mentionné dans le projet, si, en début de mouvement, il n’y a pas de vacances à l’ouverture, et qu’il y en a deux qui se réalisent en cours d’élaboration du mouvement, alors on ne ferait pas de rapprochement de conjoint ?

C’est pourquoi, la CFDT propose la phrase suivante :

Tout poste vacant équivaut à 1/2 possibilité. Sans report de la campagne précédente, il faut donc deux vacances de poste constatées en cours de mouvement pour proposer un poste à un candidat en RDC ou RF.

Cette proposition de bon sens, qui s’appuyait sur la connaissance et la pratique des mouvements passés de la filière fiscale notamment, n’a pas été retenue.

Nous avions malheureusement raison dans notre analyse, car les rapprochements de conjoint sont en conséquence ramenées à la portion congrue, et seules les vacances connues à l’ouverture du mouvement peuvent ouvrir droit à un rapprochement de conjoint éventuel.

Concrètement cela veut dire que pour les Idiv, et plus encore pour les Idiv CN, l’espoir d’un rapprochement de conjoint repose uniquement sur des départs à la retraite au sein d’une direction, car un Idiv CN promu en cours de mouvement ne compte pas.

De même, toute modification opérée en cascade par rapport au projet ne peut déboucher sur un RdC, sauf vacance d’un poste qui n’aurait pas été portée à la connaissance de la centrale.

Cette nouvelle lecture du dispositif a également pour conséquence caricaturale de voir 2 collègues arrivés en promotion sur une direction, alors qu’un RdC est en attente et que 2 mutations étaient arrivées sur la direction au mouvement précédent.

Enfin la possibilité offerte à 3 collègues, de pouvoir rejoindre la résidence de leur choix, grâce aux rapprochements de conjoint envisageable pour les 3, leur est refusée alors que personne n’aurait été lésé.

On atteint des sommets dans le ridicule, ce qui pourrait prêter à sourire, si des collègues n’en étaient victimes.

Nous avions écrit dans le précédent compte-rendu de la CAP d’avril :

De même, un assouplissement devrait trouver à s’appliquer concernant le délai de séjour suite à la transformation d’un CDI en SIP lorsque le cadre occupe de fait le poste depuis plus de 2 ans.

Ainsi le délai serait ramené à 18 mois au lieu de 2 ans à compter du passage en SIP.

Concrètement, un Idiv nommé sur un CDI, par exemple le 01/09/2010, avec un passage en SIP au 01/07/2012 pourra postuler au mouvement de mutation du 1er semestre 2014 sans que lui soit opposé le délai de séjour de 2 ans.

Là aussi, cette évolution n’a pas été actée, la centrale s’arc boutant sur le délai de 2 ans à compter du passage en SIP qui est assimilée à une promotion (accès à un poste comptable), alors même que le titulaire du poste était déjà Idiv HC.

En conclusion, contrairement à une tradition bien établie, les travaux de la CAP n’ont pas permis de faire évoluer les dossiers présentés, même les plus sensibles ou évidents.

S’il est normal d’appliquer les règles qui prévalent, cette position ne peut s’appliquer sans discernement et un minimum de hauteur de vue, pour prendre des décisions en opportunité, bien plus, lorsqu’elles ne lèsent personne.

Pour finir sur une petite note d’humour, et en accordant le bénéfice du doute à la présidente pour cette première en matière de mutation/promotion, au sortir de cette CAP, on a surtout eu l’impression qu’il y avait confusion entre première et marche arrière.

Sans surprise, vote contre de la CFDT,

sauf pour les promotions HC à titre individuel.

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26 novembre 2013 2 26 /11 /novembre /2013 19:02

catégorie A+Mouvement de mutation et promotion

Inspecteurs Divisionnaires

1er semestre 2014


Déclaration liminaire

Les CAP se succèdent et l’actualité nous montre que le contexte général empire avec des montées xénophobes et racistes inédites du moins dans leur affichage et leur arrogance.

La remise en cause de certains fondements de la République, telle l’acceptation de l’impôt, n’est pas de nature à nous rassurer.

Ce climat se traduit aussi par des actes désespérés au sein même de notre administration, mais nous nous garderons de tout amalgame inopportun.

Néanmoins nous nous devons de vous alerter sur ces clignotants qui ressemblent de plus en plus à des feux de détresse.

La démarche stratégique devrait permettre un traitement approprié de ces situations difficiles, il serait bon de ne pas l’oublier.

Le manque de moyens, qui tend à devenir une absence de moyens, touche l’ensemble des services y compris centraux, le décalage de dernière minute de cette CAP en est une illustration criante.

La dégradation des mesures catégorielles qui en découlent provoquent beaucoup d’inquiétudes dans le réseau, y compris chez les cadres supérieurs, quel que soit le grade d’Idiv à AGFIP avec pour conséquence visible une réduction drastique des taux de promotion (promus/promouvables).

Le plan triennal de restructuration, qui comprend aussi quelques créations, largement sponsorisées par ailleurs…. heureux qui comme Ulysse…., a un but clairement affiché : la réduction de la voilure avec, en parallèle, des modifications ou transferts de missions, par exemple, le transfert des procédures collectives au PRS au 01/09/2014.

La seule certitude, non officielle, est que le reclassement des postes comptables, envisagé initialement pour le 01/01/2015, a toutes les chances d’être reporté au 01/01/2017, soit après la fin du plan triennal, mais aussi, heureux hasard, 5 ans après le classement précédent.

Ce mouvement est annoncé par la Centrale comme étant l’avant dernier, avant le "big bang" de l’ouverture totale des postes et son risque d’implosion, si le terrain n’est pas déminé lors des discussions à venir que nous attendons.

Nous profitons de cette CAP pour rappeler nos propos tenus lors de la réunion de début septembre, à savoir qu’il convient d’éviter toute opposition entre grades, toute opposition entre parcours long (Inspecteur, Idiv CN, Idiv HC) et court (Inspecteur, IP et AFiPA).

A ce titre, il convient de rappeler que les grades d’Idiv HC et AFiPA ont le même indice terminal.

Pour la CFDT, ces parcours différenciés sont, au contraire, source d’enrichissement professionnel et non de conflits.

De fait, les futures règles de gestion fusionnées à construire ne peuvent être bâties sur le seul concept hiérarchique (AFiPA, puis IP, Idiv HC, Idiv CN et enfin inspecteur).

Avant de définir ces règles pour les emplois C1 et C2, il conviendra de discuter de la doctrine d’emploi des A+.

Par ailleurs, pour éviter rancœurs et ambiance délétère après 2015, tant entre filières qu’entre grades, il conviendrait de revoir l’architecture des emplois A+ et faire en sorte qu’une promotion à Idiv HC administratif soit financièrement plus attractive pour un Idiv CN sur un poste C3 et ainsi de suite.

Outre ces difficultés, plus ou moins inhérentes aux fonctions de responsables de structure, d’autres éléments viennent accentuer une crispation palpable au sein des services.

A titre d’exemple, nous citerons la révision du DUERP qui certes répond à des préoccupations nobles mais aussi obligatoires.

La consultation des agents les amène à remplir un questionnaire qui parfois dépasse largement leur cadre professionnel.

En outre, les aménagements apportés suite aux risques mentionnés antérieurement sont proches du zéro absolu.

Pour couronner le tout, l’application informatique, que les chefs de service doivent désormais remplir, est chronophage et piégeuse.

Quant à la CAP qui nous occupe ces 2 jours :

Il était légitime de penser que le report de la CAP, déjà évoqué, aurait pour corollaire une qualité accrue des documents qui nous sont fournis.

Or force est de constater que tel n’est pas le cas.

Ainsi pêle-mêle peut-on citer, sans que cette énumération soit exhaustive : Absence de documents excel, prise en compte du nom marital pour le projet et du nom patronymique pour les fiches de poste, liste de candidats qui englobe les candidats au seul mouvement C1, pas de communication du rapport à la CAP, présentation du projet par ordre alphabétique et non par direction.

Bien évidemment nous avons parfaitement conscience que les équipes de RH1B, comme nous, subissent cette situation qui n’est pas de leur fait.

Dans le cadre de cette CAP nous avons une nouvelle vague de promotion pour des collègues qui sont très motivés à exercer de nouvelles fonctions.

Il reste à espérer que ceux-ci ne soient pas nommés sur des postes fantômes après avoir été accueillis très fraîchement comme cela s’est passé récemment, je cite : "On ne sait pas sur quel poste on va vous affecter, on avait besoin de personne."

Outre un enthousiasme douché, se pose la question du positionnement des ces nouveaux Idiv face aux agents mais aussi dans leur rapport avec la direction.

Pour couronner le tout, les 2 collègues affectés sur le même poste sont du même grade.

Par ailleurs, sans vouloir faire une fixation sur des questions de rémunération, nous sommes obligés de revenir sur les difficultés rencontrées par des collègues pour faire valoir leur droit, alors même que les notes sont très explicites en la matière.

Ainsi, une collègue nommée sur un poste C2-2, rémunérée dans un 1er temps comme tel se voit signifier, sans aucune explication claire, quelques mois plus tard que son poste est finalement un C2-3. Et qu’en conséquence sa rémunération sera donc diminuée, alors même que la note prévoit le contraire. Que compte faire l’administration centrale pour cette collègue ?

Nous voudrions également revenir sur le mouvement C1 et la non-nomination de notre collègue, sur le poste HEB du SIP de Montpellier pour des questions d’âge.

La lecture globale du mouvement nous apprend que la nomination à Montpellier d’une autre collègue avait surtout pour mérite principal de libérer un poste HEA à Paris et ainsi de favoriser une promotion locale chère à un Directeur par ailleurs bien connu.

Mais sans doute faisons-nous preuve de mauvais esprit.

Nous avions été sollicités en amont de la diffusion de la note sur les modifications que l’on souhaitait y voir apporter.

Nous nous étions livrés à cet exercice, mais force est de constater qu’aucune des remarques faites n’a été retenue, alors même qu’elles nous semblaient de nature à simplifier la compréhension et éviter des erreurs d’analyse ou d’interprétations toujours difficile à rattraper par la suite.

Le concept de simplification, très en vogue actuellement, gagnerait à trouver une application pratique sur ce thème.

Enfin, nous vous rappelons la nécessite pour les élus de disposer, enfin, de la liste des collègues qui sont sur un poste, qui ne correspond pas à leur grade, afin d’avoir une plus grande lisibilité tant pour ce mouvement que pour les prochains.

De même, nous vous demandons de nous fournir le nombre et la liste des postes supprimés, des emplois gelés suite aux opérations de restructuration au 01/01/2014, ou annoncés pour 2014.

A titre d’exemple concret, certains postes annoncés vacants lors de la publication de la note n’ont pas été pourvus dans le projet.

Et pourtant on ne les retrouve pas dans les postes vacants.

Pour conclure, nous tenons à dénoncer une publication incomplète du projet et la non information des élus quant aux modalités de promotion des collègues affectés hors réseau.

Paris, le 19 novembre 2013

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25 novembre 2013 1 25 /11 /novembre /2013 17:18
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« Se mobiliser sur les vrais enjeux : l’emploi. » C’est derrière ce mot d’ordre que les salariés de Bretagne ont défilé le 23 novembre à l'appel de sept organisations syndicales de la région (CFDT, CGT, Solidaires, CFTC, UNSA, CFE-CGC, FSU). Laurent Berger était à Lorient pour soutenir les salariés et les militants CFDT.

« Pour l'avenir de la Bretagne, mobilisons-nous pour un pacte social en faveur de la Bretagne », tel était le slogan de la banderole intersyndicale de manifestation de Lorient, le 23 novembre. « C'est une manifestation syndicale, il faut arrêter de mélanger les genres, les salariés bretons sont en difficulté, il y a des licenciements, des peurs sur l'avenir, il faut y répondre concrètement, c'est pas parce qu'on mettra un bonnet sur la tête qu'on y arrivera. » En tête du cortège, Laurent Berger a insisté sur la « responsabilité des syndicats, à un moment donné, de se parler face à ce qui est une déliquescence du lien social, des problèmes économiques et sociaux graves, à une espèce de montée des corporatismes et des poujadismes ». D’autant plus que, comme l’a rappelé le secrétaire général de la CFDT, « les plus à même de défendre les salariés, ce sont les syndicats ».

Concrètement, insiste Laurent Berger, « il faut soutenir les salariés Bretons et mettre en place un véritable pacte d’avenir. Il faut aider à la reconversion et au reclassement par filière. Il faut une aide d’urgence, mais avec des contreparties demandées aux entreprises pour qu’elles pérennisent les emplois des salariés. Enfin, il faut anticiper concernant la filière agroalimentaire en Bretagne. » Et d’ajouter : « Cela fait 10 ans que nous disons qu’une partie de l’agroalimentaire va dans le mur. Il faut améliorer la qualité de la filière. »

Un volet social pour le pacte d'avenir

Sur l’ensemble de la Bretagne, ce sont quatre manifestations réparties entre Rennes (Ille-et-Vilaine), Lorient (Morbihan), Saint-Brieuc (Côtes-d'Armor) et Morlaix (Finistère) qui se sont déroulées le même jour pour « recentrer le débat sur l'emploi, le volet social du Pacte d'avenir », comme l’explique Louis Baron, le secrétaire général de la CFDT Bretagne.


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24 novembre 2013 7 24 /11 /novembre /2013 15:13

http://www.climat-social.com/wp-content/uploads/barometre3.pngLa DGFIP a décidé de mettre en place un baromètre social, celui-ci s’inscrit dans le plan d’action d’amélioration des conditions de vie au travail des agents. Le dispositif a été présenté lors du Groupe de Travail du 29 octobre 2013 en vue du lancement de la 1ère mesure avant la fin de l’année

CR_Barometre_social.doc

 

Le baromètre social bien qu’inscrit dans la démarche stratégique, viendra compléter les outils déployés au titre de l’amélioration des conditions de vie au travail des agents de la DGFIP.

Il devrait permettre d’avoir une vision globale du climat social au sein de notre administration.

La CFDT Finances Publiques, après avoir rappelé le contexte social anxiogène et dénoncée le niveau des réductions d’emploi, le manque de reconnaissance professionnelle, des conditions de travail de plus en plus difficiles, a souligné qu’il s’agit d’un véritable enjeu et considère que le baromètre est un élément positif pour améliorer concrètement les conditions de vie au travail.

On retrouve dans l’esprit affiché du projet, les orientations de la CFDT Finances. Le baromètre rappelle les enquêtes menées en 2007 (10350 réponses) et en 2011 (16100 réponses) auprès des agents et des cadres de la DGFIP. Il s’agissait de la plus grande enquête de ce type organisée par une organisation syndicale dans la fonction publique d’Etat.

La démarche stratégique « passager clandestin » du baromètre social !

En effet, le projet de formulaire proposé par l’administration reprend des questions proches ou identiques de celles de la CFDT même si certaines formulations notamment autour de la question du stress au travail ou celles dont l’approche est orientée, restent perfectibles.

La CFDT Finances Publiques regrette qu’une présentation partielle et partiale de la démarche stratégique s’invite dans ce baromètre social et que la généralisation des outils comme le DUERP, le tableau de veille sociale et surtout les espaces de dialogue ne sont pas plus valorisés.

Aussi, la CFDT Finances publiques réclame la suppression de toutes les questions faisant référence à la démarche stratégique.

Le baromètre social n’est pas un nouveau mode de communication autour d’un sujet rejeté unanimement par les organisations syndicales mais bien d’une mesure de la situation des agents et des cadres dans tous les services qui a vocation à perdurer.

Un instrument de mesure et non un outil de communication…

Pour la CFDT Finances publiques, tous les agents et les cadres doivent pouvoir répondre au questionnaire qui leur sera adressé individuellement. A cet effet, elle demande une information large orale et écrite pour éviter toute entrave au bon déroulement de l’opération.

L’analyse des résultats permettra de constater les évolutions en terme de conditions et qualité de vie au travail ; reconnaissance, motivation, intérêt du travail, reconnaissance, rémunération ; parcours professionnels ; information professionnelle et technique ; relation managériale ; responsabilité et utilité sociale, diversité et image de la DGFiP.

La CFDT Finances publiques dénonce le recours à un prestataire externe non spécialisé dans les questions sociales, alors que la DGFiP a déjà travaillé avec des organisations à la compétence reconnue comme le CNAM ou l’IRES.

La CFDT Finances publiques réclame une restitution transparente des résultats et le même niveau d’information pour tous les représentants des personnels, les cadres de commandement, de proximité et les agents.

La CFDT Finances publiques demande que les résultats puissent être exploités en fonction de la direction, des services, des métiers et des catégories d’emploi. Cette exigence étant la seule garantie de disposer d’éléments précis en vue d’une amélioration effective des conditions de vie au travail.

La CFDT Finances Publiques fait des propositions constructives. Elle attend leur prise en compte par la direction. Mais ce baromètre n’a de sens que s’il s’accompagne d’une véritable volonté d’agir en mobilisant tous les outils.

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