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3 juin 2013 1 03 /06 /juin /2013 19:53

Le groupe de travail « diversité/égalité professionnelle » réuni le 16 mai 2013 a été l’occasion de faire le bilan du plan 2011-2013 signé par le ministère et les organisations syndicales.

 

Seul le plan égalité professionnelle a pu être abordé. Le bilan du plan diversité a été repoussé à une date ultérieure par manque de temps.

Si globalement au niveau ministériel, le plan a bien été mis en œuvre, suivant les directions la réalité n’est pas la même.

Ainsi sur l’objectif de 80% des cadres formés à la lutte contre les discriminations, la DGFIP est à 77% et l’INSEE à 74% alors que les autres directions ont dépassé l’objectif et que la DGCCRF a atteint les 100%.

Sur l’objectif de 80% des cadres formés encore une fois la DGFIP est en-dessous de l’objectif à 63%.

Sur l’objectif de 100% des jurys formés à la lutte contre les discriminations, seule l’INSEE est à 50%, pour les autres directions l’objectif est atteint.

Sur l’objectif d’accueillir 20 jeunes par direction en classe préparatoire intégrée pour favoriser la diversité du recrutement, seule l’INSEE est en-dessous de l’objectif à 12.

Sur l’objectif de 20% de jeunes recrutés en PACTE, la DGFIP a dépassé l’objectif avec 36%, la DGCCRF et la Centrale n’ont recruté aucun PACTE, les autres directions ont atteint l’objectif.

Sur l’objectif de 70% d’enfants d’agents de catégorie C et B recrutés parmi les saisonniers, toutes les directions ont dépassé l’objectif, sauf la DGCCF au motif que les recrutements n’ont porté que sur l’AC.

Sur l’objectif de 10% de recrutements hors enfants d’agents parmi les saisonniers, toutes les directions sont au-dessus de l’objectif. Pour la DGFIP le résultat est tronqué car il est basé sur un sondage et non sur l’ensemble du volume.

Sur l’objectif de 50% de femmes dans les jurys et de présidence féminine, trois directions sont en-dessous des objectifs : la DGFIP, la DGDDI et la Centrale. Ce résultat est à relier au vivier de femmes cadres supérieures susceptibles d’assurer la présidence de jury dans chaque direction ! Le potentiel existe pourtant.

Sur l’objectif de 100% d’entretiens proposés au retour du congé de maternité ou d’adoption dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’INSEE et la Centrale sont en-dessous de l’objectif, respectivement 95,2% et 76,5%. La palme revient à la DGFIP qui a procédé seulement à des sondages, nous expliquant que la direction de la DGFIP n’a pas jugé prioritaire cet item dans l’applicatif de gestion RH, ajoutant même que l’on peut se demander si on est d’accord avec le principe de l’entretien !! Mais il n’y a pas à être d’accord ou pas d’accord, la direction doit au moins décliner le plan signé au niveau ministériel ! Il fut un temps où la DGFiP faisait valoir ses « particularités » pour donner un peu de plus à ses agents. Aujourd’hui, la DGFiP se dissocie d’un objectif ministériel de progrès.

Sur le pourcentage de réduction d’ancienneté attribuée l’année du début du congé de maternité ou d’adoption, la DGFIP et la DGDDI n’ont fourni aucune donnée. Pour les autres directions : INSEE 46,8%, DGCCRF 51%, Centrale 63,66%. Seule la Centrale précise que la bonification moyenne attribuée aux agents ayant eu un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année est de 1,28 mois alors qu’elle est de 1,52 mois pour les autres agents.

Sur l’amélioration de l’information des femmes sur les conséquences des choix en matière de temps de travail et d’utilisation des droits à congé sur la rémunération, la carrière, les droits à congé, la retraite, un document sera disponible d’ici l’été sous forme de fiches pratiques.

Un outil de suivi ministériel de nomination aux emplois de direction a été mis en place fin 2012 dans le cadre de l’application de la loi 2012-347 du 12 mars 2012.

Afin de favoriser l’accès à la promotion par concours ou examen, une facilité supplémentaire de 7 heures au moins, a été accordée aux parents d’un ou plusieurs enfants non encore scolarisés dans l’enseignement secondaire. Il a été demandé si une information sur ou avec les dossiers d’inscription aux concours était mise en place, ainsi qu’un retour sur l’utilisation réelle de ce droit.

Sur la communication du ministère : la CFDT regrette la communication lacunaire du ministère. De plus sur le site de la DGFIP dans la rubrique forum, il est tenu des propos sexistes et racistes, ce qui est parfaitement inacceptable, la direction est alertée sur le rôle du modérateur qui doit être interpellé de toute urgence.

Sur les modules de formation et l’élimination des stéréotypes de genre, la CFDT ne se contente pas d’un toilettage, mais demande une révision totale quelle que soient les directions. Ce sont autant les modules que les discours des formateurs qu’il faut revoir.

Quant aux chartes du temps, aucune évaluation n’a encore été faite. La CFDT a demandé que cette évaluation soit produite d’ici la fin de l’année

La DGFIP explique nombre de ses mauvais résultats par les difficultés de dialogue social qui existe dans cette direction. Les résultats sont présentés en groupes de travail thématiques mais ne font pas l’objet d’échange. Il est plaisant que la DGFiP reconnaisse ses difficultés à engager le dialogue avec les organisations syndicales. Mais il est très regrettable que cette grande administration qui ne manque en rien de ressources féminines, les femmes y sont majoritaires, prenne du retard dans le domaine de l’égalité des genres.

Une étude sur la parentalité devrait sortir pour la fin du premier semestre. La présentation détaillée des résultats fera l’objet d’un point en groupe de travail.

Pour la CFDT, globalement les données fournies ne sont pas assez qualitatives et cela devra faire l’objet d’une attention particulière pour le prochain plan.

On peut raisonnablement s’interroger sur la réelle diffusion du plan signé au niveau ministériel au sein du réseau des directions et de la réelle volonté partagée d’avancer. Il suffisait aux directions de décliner le plan d’action ministériel – la méthode figure dans le plan d’action – le pilotage se fait en CT, les GT font le point, des propositions et des alertes de vigilance dans chaque GT thématique.

La CFDT a demandé que le prochain plan soit plus coercitif envers les directions, que soit prévu des échéances, qu’il inclut des données qualitatives et des données quantitatives respectant les indicateurs du plan ministériel.

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Published by CFDT Finances Publiques du Finistère - 29 - - dans Carrières - Indemnités - Mutations
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