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21 septembre 2012 5 21 /09 /septembre /2012 18:38

Ce lundi se tenait le groupe de travail sur la formation professionnelle consacré au bilan statistique de l’activité sur l’année 2011 et au suivi de la mise en œuvre du DIF dans nos administrations respectives.

 

Sur le bilan Formation 2011

Même si nous admettons que le taux d’accès à la formation pro n’est à la baisse, même si, et on doit le souligner, ce taux d’accès est pour la première fois identique pour les femmes et pour les hommes, le constat que l’on pose sur l’action de formation menée par les directions composant notre ministère reste sévère :

En premier lieu les dépenses, donc l’effort financier consacrée à cette mission, accuse une diminution de près de 10%.

En deuxième jugement, ne soyons pas dupes : les actions menées dans ce cadre apparaissent très conjoncturelles puisque 82 % de leur volume global relèvent du chapitre de l’adaptation aux restructurations (Merci CHORUS) de même que la montée en puissance du chapitre des préparations aux concours s’explique en bonne partie aussi par les nouvelles modalités d’avancement liées au NES.

Enfin et non moins capital nous réaffirmons notre opposition au raccourcissement des formations initiales en ce que cela va à l’encontre de la complexité grandissante dans l’accomplissement des missions.

Sur le DIF

Les critiques que l’on peut exprimer à l’examen de la mise en musique du droit individuel à la formation sont tout aussi sévères : peut on se satisfaire après trois années franches d’ouverture de ce droit que seuls 1,5 % des agents du ministère y recourent ? VAE, bilan de compétence (que pour notre part nous souhaitons voir opérer par de vrais professionnels plus que des montages en interne) actions propres à ce droit qui rappelons-le dans l’esprit d’une égalité de traitement des salariés sont infimes. Plus, il y a bien dévoiement de ce droit quand on observe la part consacrée aux préparations de concours : de 37% en en 2009 on est passé à 59 % : Le DIF ne doit pas devenir un outil palliant les manques ou les rigidités du système. Et nous dénonçons bien un dévoiement quand l’accès au DIF se trouve contraint dès lors que soumis à des plans de formation des Directions trop restrictifs sinon manquant d’esprit d’ouverture (l’apprentissage aux langues étrangères ou à la langue des signes autant de formation auxquelles les agents devraient pouvoir accéder via ce dispositif).

Certes, nous nous félicitons que la nouvelle ministre de la Fonction Publique ait abrogé les règles « méprisantes » de la mobilité (telle que la prônait l’ancien gouvernement). Cela n’en n’exonère pas moins l’employeur Etat de son obligation d’assurer à ses agents l’évolution de leurs qualifications.

En conclusion

Puisque nous nous situons au niveau du secrétariat général du Ministère nous en appelons comme les années précédentes à la mise en œuvre d’une politique cohérente et ambitieuse de formation professionnelle. Cette politique est plus que nécessaire dans un temps où les contraintes budgétaires n’iront qu’en s’accentuant, où la réalité des services en termes de sous effectif conduit à une censure voire autocensure à la formation C’est donc du devoir du Secrétariat Général de contrer le risque de faire de la formation professionnelle un budget connexe. Aussi y-a-t-il nécessité impérieuse à conjuguer la transversalité :

  • Pour rendre lisible et attractif le DIF qui est une opportunité dans la conduite des parcours professionnel. Et, nous souhaitons avoir un bilan des refus motivés opposés aux agents dans le cadre du DIF. Il y a lieu d’harmoniser les bonnes pratiques et corriger les erreurs d’interprétations. Nous insistons pour la mise en place d’un outil portant connaissance à chaque agent des droits dont il peut bénéficier sur le compte du DIF sur le modèle du provisionnement (si SYRHIUS peut servir à quelque chose !...)
  • Pour asseoir une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences digne de ce nom, dépassant le simple Répertoire des Emplois et Métiers (qui ne saurait être au passage la remise en cause du statut), permettant d’inscrire la pyramide des âges dans la problématique.

Pour ce faire et marquer une véritable volonté d’impulser une formation professionnelle entendue au sens de politique managériale tenant compte des équipes de travail (et non un sujet que l’on évoque une fois par an au détour d’un entretien sur la notation) nous souhaitons, avec les autres organisations syndicales, la mise en place au diapason des CTR Formation d’un CTM Formation professionnelle. Dans ce cadre et en tenant compte des spécificités de chaque champs professionnels (les politiques d’accueil et la formation inhérente ne peuvent être bien sur similaires) pourraient être mieux définis les procédures d’analyse des besoins, les conduites à tenir en matière de statut du formateur ou du tuteur, autant de sujets à remettre à l’ordre du jour.

En annexe (mais non moins essentiel) : Nous avons entendu que certains réclament plus de formation de CHSCT ; Bien ! Mais pour notre compte, et tout en reconnaissant que parfaire un langage commun en matière de CHSCT est toujours nécessaire, nous demandons à ce que l’Etat alloue des moyens aux organisations syndicales pour qu’elles puissent former leur militants : l’élu en CHSCT avant d’être un expert technique est surtout un représentant des Personnels.

Nous avons entendu aussi que certains sont soucieux de l’avenir des Ecoles de chacune des Directions (Quid de l’école des douanes de Rouen ?) Nous nous montrons tout autant attentifs. Cependant nous en appelons à développer toutes les synergies possibles en matière de formation. Cela requiert bien sûr l’investissement de tous les acteurs et nous ne voulons voir l’absence non excusée de l’IGPDE à ce groupe de travail que comme purement fortuite.

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Published by CFDT Finances Publiques du Finistère - 29 - - dans Actualités...
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