Monsieur le Président,
La CFDT Finances publiques acte positivement l’existence de ce document, qui a pour objet de retracer, si possible de manière exhaustive, l’ensemble des actions entreprises à la DGFIP en matière de formation initiale et de formation continue. Nous avons donc des chiffres, les volumes sont indiqués, ainsi que l’évolution des effectifs. Un point positif également sur la féminisation des jurys : sur ce point la DGFIP fait bien mieux que l’Assemblée Nationale !
Les volumes indiqués montrent bien également l’évolution des effectifs, ce qui va dans le sens de la transparence en la matière, même si nous connaissons malheureusement trop bien l’impact des suppressions d’emploi sur les conditions de travail de nos collègues, donc sur la formation, en particulier en termes d’auto-censure.
Un regret technique cependant : les graphiques en noir et blanc ne sont pas forcément ce qui se fait de mieux en termes de lisibilité. Une présentation très complète, pourrait-on se dire… La CFDT Finances publiques a cependant une autre lecture, et celle-ci lui fait dire que ce document est aussi très incomplet, sous de multiples angles d’approche. Dans le détail, et un peu au fil de l’eau :
- Concernant la formation initiale, il est clair que les chiffres sont gonflés par le fait que l’ensemble des agents de la DGFIP a du suivre obligatoirement 3 formations, celle sur la déontologie, celle sur la discrimination, et enfin la formation initiale pour les cadres. Pour que nous puissions réellement mesurer l’impact de l’ensemble des autres formations, Il aurait donc été intéressant de décliner cette partie justement « hors » ces 3 formations obligatoires ;
- Malgré que nous l’ayions déjà réclamé l’année dernière, lors du CTR sur le même sujet du 12 septembre 2012, il manque toujours le tableau des formations et de leurs évaluations, détaillées par département ;
- En effet, les situations peuvent être très différentes d’un département à l’autre, à la fois en termes d’actions de formation mises en œuvre, et d’impact par rapport à la population des agents. Par exemple, sous l’angle de la moyenne d’âge, en Bretagne celle-ci est de la cinquantaine passée, et quasiment de 10 ans de moins en région parisienne, d’où des besoins en termes de formation souvent exprimés différemment, et sans dote, en toute logique, traités différemment ;
- Une vingtaine de formation sont listées, mais en regard, nous n’avons aucune indication concernant le volume des « exclus de la formation », et le sens des évaluations de ces formations. Là aussi, le tableau par département aurait été indispensable, pour avoir une vision bien plus fine, sur l’impact réel des formations dispensées à la DGFIP ;
- Concernant l’e-formation, la CFDT Finances publiques le répète : elle préfèrera toujours la formation dite « présentielle » ;
C’est un sujet qu’il va falloir améliorer, car ce tableau traite du passé, mais nous avons l’exemple de quelque chose qui ne se passe pas bien au présent, en termes à la fois de l’efficacité réelle d’une formation, et de l’évaluation de cette efficacité réelle : il s’agit de la « formation à l’accueil des publics difficiles ».
En effet, une fois dispensée cette formation, certaines directions locales semblent considérer que si les agents chargés de l’accueil se font incendier par les contribuables dans le cadre de leurs fonctions, alors c’est que c’est de leur faute, puisque dotés du viatique « formation à l’accueil », ils devraient pouvoir apaiser, quasiment par magie, tous les conflits qui surgissent à l’occasion de l’établissement et du recouvrement de l’impôt.
D’où ce besoin d’exhaustivité, de transparence, d’évaluation, en matière de formation, dont la CFDT Finances publiques a toujours affirmé qu’il s’agissait là tout simplement des vecteurs de son efficacité réelle.
Enfin, s’agissant du projet d’arrêté redistribuant les indices des conservateurs des hypothèques sur les autres postes comptables, et à part le sujet de la transparence en termes de documents fournis déjà évoqué, la CFDT exprime d’ores et déjà sa déception, puisque, dans ce cadre, l’administration a fait le choix de créer, de fait, une catégorie C à 2 vitesses, et donc une inégalité de traitement des collègues concernés
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